Las encuestas y el equilibrio vida profesional – vida personal

El capítulo 10 despertó en mí una cierta frustración pues pude detectar un problema muy común en las organizaciones que establecen indicadores y encuestas para medirlos (sobre todo los relativos a cuestiones culturales y de clima organizacional). De estos problemas identifiqué los siguientes:

1.     No saber qué preguntar. Al ser un tema relativamente ambiguo y que cobra distintos matices, las preguntas son difíciles de formular. He visto desde “¿se encuentra usted sano?” y “considera que tiene un equilibrio adecuado?” hasta unas que podrían ser mejores como “¿tiene usted la suficiente flexibilidad en su trabajo para atender cuestiones familiares de ser necesario e incluso en el horario laboral?” Por supuesto, dependiendo de lo que preguntemos, será la respuesta que obtengamos.

2.     Honestidad al responder. Desgraciadamente, debido a otros supuestos que espero comentar en posteriores publicaciones, es muy difícil que en el entendido de que el “jefe” sepa lo que cada quien responde, todos se animen a responderlo de manera directa y sin “pelos en la lengua”.

3.     Interpretación de las preguntas. Muy relacionado al primer punto pero es muy cierto que lo que para uno es un adecuado equilibrio de ambas esferas puede ser distinto para el otro. Por esta razón un adicto al trabajo tendrá una postura muy distinta que una persona que va saliendo de la universidad, que una madre trabajadora. No obstante, creo que se pueden encontrar palabras clave para averiguar qué tanta conciliación promueve la organización de estas dos esferas.

4.     Lo que decía Einstein… En ocasiones lo importante no lo podemos medir y lo que medimos no es relevante, pero si no medimos, no sabemos. Por eso, en la medida en que la encuesta esté bien diseñada tendremos, por lo menos, áreas de oportunidad identificadas para ayudar a los trabajadores a guardar un adecuado balance trabajo-familia.

5.     Muestreo. Definitivo, debemos preguntarles a un grupo significativo y diverso, en género, edad, profesión, etc. para que los resultados sean fidedignos. De nada sirve preguntarle sólo a los que sabemos que nos van a responder como queremos.

6.     Los resultados revelan sólo partes de la organización y no el todo. Definitivamente habrá áreas que por su naturaleza serán más absorventes que otras, por eso el analizarlas todas servirá para comparar y compartir soluciones o buenas prácticas.

7.     Impacto o medidas con base en los resultados. Lo peor que podría ocurrir es que no ocurriera nada, es decir, que a pesar de encontrar que la organización no promueve una conciliación de los aspectos laborales y personales, no se tomaran medidas para resolverlo.

 

 

Tomando en cuenta los anteriores puntos, sólo me restaría terminar con un dicho popular que reza "no preguntes lo que no quieres saber" y agregaría... y si preguntas "atente a las consecuencias y haz algo al respecto".