El liderazgo en la cultura organizacional: postura, reflexiones y conexiones personales

Justamente entre la semana pasada y ésta un alumno me preguntaba “Liz, ¿es cierto que como líder es mejor ser temido que amado?”. Platicando con él, me comentaba que algún familiar le había transmitido esta famosa cita como ejemplo para dirigir una organización. A lo largo de mi experiencia, he visto que muchas personas comulgan con esta idea, la de “curarse en salud” y prevenir  pues consideran que las personas motivadas por este temor suelen fallar menos.

 

Considero que este tema, va muy de la mano con los supuestos sobre la naturaleza humana también, si confiamos o no en las personas de entrada o creemos que debemos esperar lo peor de ellas. Lamentablemente, creo que este prejuicio todavía persiste en nuestra sociedad. “Si es duro, es que es bueno”. “Si el jefe no es tan accesible es porque así debe ser”. Como podrán notar no comulgo con esa idea, pues considero que a largo plazo no es sano pasar la mayor parte de nuestro tiempo atemorizados o atemorizando. Creo firmemente que el miedo en las organizaciones mina el alcance de objetivos porque mina la confianza de los colaboradores.

 

Personalmente me tocó vivir una experiencia profesional hace ya algunos años, en que en el lugar donde trabajaba todos debían estar antes de que llegara el jefe y nadie salía si el mismo no se había ido. El primer día que trabajé en este lugar, recuerdo haber terminado todo mi trabajo mucho antes de la hora de la salida, por lo cual verifiqué pendientes para el día siguiente, cosas que pudiera adelantar, etc. Noté que todos a mi alrededor me veían con cierto aire de comicidad. Llegó la hora de la salida y justo cuando me preparaba para salir una compañera me dijo: “¿Ya te vas, segura?” A lo que respondí afirmativamente, jactándome de cómo había terminado todo e incluso adelantado trabajo. Su respuesta fue muy desconcertante. Me aconsejó: “si yo fuera tú, y sobre todo en mi primer día de trabajo, me esperaría a que todos los demás se fueran”.

 

Obviamente su consejo fue bien intencionado, pues me estaba introduciendo a la cultura que ya se había creado en esa organización. Por esta razón, decidí quedarme alrededor de una hora más, en la cual vi que el resto de empleados permanecieron prácticamente perdiendo el tiempo o tomando café, o haciendo el trabajo que no habían realizado llegando. Al paso de esta hora, el jefe salió y pasó por todos los lugares despidiéndose y en cierta forma, revisando quiénes estaban y quiénes ya se habían ido.

 

 

Al día siguiente, la misma compañera me alertó: “Fíjate en lo que le dice a perenganito que se fue ayer temprano”. Cabe resaltar que perenganito no se había ido antes de la hora de la salida, sino justo a la hora de la salida y lo que ocurrió fue que le regresó todo el trabajo y le pidió que lo repitiera pues había cambiado de opinión y ahora deseaba “darle un giro” a ese proyecto. Fui testigo de esta dinámica en muchas ocasiones pues aparte de que “todo se sabe”, el jefe no tenía el menor empacho en hacerlo público, todo lo contrario, era una especie de castigo ejemplar.

 

Posteriormente me di cuenta de otros detalles. Por ejemplo, si él se encontraba fuera de su oficina, nadie se movía de su lugar, casi que ni al baño. Si lo encontraban en un lugar fuera de la oficina sólo se saludaba asintiendo con la cabeza, ni hablar de acercarse o saludarle de mano pues la respuesta no era precisamente grata. Por supuesto que cuando él no se encontraba aplicaba el dicho “cuando el gato no está los ratones hacen fiesta” y todo el ambiente se relajaba. Al estar esperando siempre una hora más para salir, los empleados procuraban llevársela leve, no apurarse demasiado pues como quiera tendrían que permanecer tiempo adicional, que por cierto, no se pagaba como horas extras a pesar de que se “checaba tarjeta”.

 

Lo irónico es que yo nunca escuché un comentario que cuestionara fuertemente esta cultura. Parecía que de tanto tiempo de vivir de esa manera, las personas se habían acostumbrado y creían que era lo adecuado. Incluso si ellos mismos se relajaban al no estar este “líder” en la organización. A ese grado, la influencia del líder había permeado en el resto de los colaboradores…

 

Qué importante y rico es este capítulo de Schein, y cómo me hizo reflexionar sobre lo que un líder puede transmitir a su gente. Si es alguien temeroso, será inseguridad la que vivirán sus empleados, si es alguien optimista, será seguridad la que les transmita, si tiene un trato justo y transparente, lo mismo se vivirá en su organización, etc. Se me vienen a la mente gran variedad de ejemplos en los cuales no abundaré, pero hasta como madre de familia, me quedé pensando ¿qué cultura estoy fomentando, creando o transformando de la organización llamada familia?