sábado, 8 de diciembre de 2012

Experiencia reciente...

Aprovechando esta dinámica en la que hemos entrado del Blog, quisiera platicarles que por las fechas en que nos encontramos y navegando en la famosa red social Facebook me percaté de muchos mensajes en contra del Teletón. Como se podrán imaginar muchos de estos mensajes, de amigos y alumnos, convertidos en cadenas han viajado por la red, han sido comentados, etc. Los mismos hablan desde qué se hace con el dinero recibido, quién lo administra, qué resultados hay, hasta datos sobre el gobierno y los gastos innecesarios que se realizan, entre otras muchas cosas. Sin embargo, el hecho de verlos amontonados en la página de inicio de esta red me dejó reflexionando sobre todo lo que hemos venido trabajando en el curso sobre colaboración y rendición de cuentas que aunque fueron dos casos de estudio, se encuentran íntimamente relacionados.

En este sentido, la falta de rendición de cuentas (corrupción) y falta de transparencia han ido sembrando en las personas una gran desconfianza, la cual se ve plasmada en estos mensajes. Esto ha desencadenado una resistencia enorme a las campañas de esta índole y por tanto la falta de colaboración con las mismas.

Entonces lo que pensé fue lo siguiente:



  1.     Sí , por supuesto que hay que exigir total transparencia en el uso de estos fondos, rendición de cuentas y un mayor y VERDADERO involucramiento de todos los miembros de la comunidad para apoyarnos.
  2.  Se deben eliminar los gastos innecesarios que podrían ser utilizados de manera más eficiente y responsable (sería fomentado por lo anterior).

A pesar de lo anterior, TAMBIÉN creo lo siguiente:
  1. La decisión de ayudar es una de carácter personal pues independientemente de que los demás actúen de manera irresponsable, esto no elimina la necesidad y derecho de estas personas de tener un mejor presente y futuro.
  2. Hay que darse cuenta de que todos los correos e imágenes que se puedan publicar en contra también pueden llegar a afectar el trabajo de personas muy valiosas que de manera comprometida se dedican a ayudar a los demás dentro de los centros de rehabilitación.
  3. No debemos de perder esa sensibilidad para darnos cuenta de lo que ocurre a nuestro alrededor, salirnos de nuestra realidad para conocer otras y si nos es posible, sí ayudar, al Teletón o a la organización que más nos convenza, y  si creemos en ello a más de una. Esto no se limita a aportaciones económicas, la generosidad implica tiempo, actitudes, trabajo y consideración de los demás.
Entiendo que el enojo nos hace presionar a que las autoridades y personas públicas actúen respondiendo por sus actos, sólo que en este proceso hay que procurar que justos no paguen por pecadores ¿no creen?

Que tengan excelente fin de semana :)

miércoles, 5 de diciembre de 2012

RESUMEN TRABAJO FINAL

Va una presentación con el resumen de la anterior publicación... Espero les guste :)

Presentación en slideshare:

http://www.slideshare.net/LizPhilip/equilibrio-vida-personal-laboral-ss-15510857 


http://www.slideshare.net/LizPhilip/presentacin-final-15526653

http://www.slideshare.net/LizPhilip/presentacin-final-15526653


Presentación en imágenes:






















PROYECTO FINAL. IMPACTO E INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL EQUILIBRIO ENTRE LA VIDA PERSONAL Y PROFESIONAL: EL CASO MEXICANO





PROYECTO FINAL.
IMPACTO E INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL EQUILIBRIO ENTRE LA VIDA PERSONAL Y PROFESIONAL: EL CASO MEXICANO.
 

Nota: Una disculpa, quedó extenso, estoy trabajando en una presentación a manera de resumen pero, por si las dudas, pego el ensayo en su integridad para los que gusten. Las imágenes pueden ser agrandadas para mejor apreciación dando click sobre ellas. Saludos :)




INTRODUCCIÓN

El equilibrio entre la vida personal y laboral es un tema que cada vez cobra más relevancia y enciende focos rojos en los indicadores de organizaciones con reputaciones antes intactas. Tema tabú por lo menos para hablarse honestamente dentro de la oficina y motivo de importantes discusiones dentro del hogar, el balance entre nuestros anhelos profesionales y preferencias personales se ha convertido en la actualidad en uno de los objetivos a perseguir por las empresas que se jactan como las mejores empleadoras a nivel mundial. ¿Qué tan difícil es alcanzar una buena conciliación entre estos dos polos? ¿Qué tan dispuestas están las organizaciones a negociar tiempo que es dinero y productividad? ¿Qué tan negociables son los aspectos personales y familiares? ¿Cómo influye la cultura y el líder de cada una de las organizaciones para fomentar o destruir este equilibrio? Éstas son algunas de las reflexiones que persigo sembrar en las conciencias de quienes lean este ensayo con la advertencia de que muchas no serán respondidas de manera definitiva pues  se trata de un tema con muchas vertientes y en constante evolución.



DESARROLLO
 
Comencemos con los conceptos que tradicionalmente tenemos de organización y cultura. Una organización se genera desde el principio de los tiempos para perseguir un fin. Los hombres de las cavernas descubrieron que aliándose sobrevivirían un mayor tiempo, el cual era su objetivo principal. Con el paso del tiempo, este concepto fue evolucionando a uno  más humanista en el que el hombre perseguía la supervivencia pero también la pertenencia, autorrealización y felicidad. Filósofos hablaron sobre los fines que persigue el ser humano y teóricos posteriormente lo ligaron a la instrumentación de las organizaciones para alcanzar estas metas.
Abraham Maslow, uno de mis favoritos (mis alumnos lo saben), habló de esta jerarquía de necesidades cuyo alcance se convierte en fines de los seres humanos (Blog de las habilidades directivas, 2011).


Figura 1. Pirámide de necesidades de Abraham Maslow.

Fuente: (Zona Empresas. Empresas y emprendedores, 2011)

En este entendido, tanto la organización como el ser humano deberá procurar que estas necesidades sean satisfechas en la medida de lo posible y casi siempre siguiendo este orden de prioridades pues pocos son los que son capaces de brincarse las necesidades de comer y tener un hogar para perseguir un fin más elevado y por tanto, su autorrealización. Aunque debemos reconocer que personajes famosos se han “movido” trascendentalmente superando los aspectos fisiológicos (por ejemplo, ayunando) con tal de perseguir un fin a mayor plazo (libertad, derechos, etc.), razón por la cual esta teoría ha sido fuertemente cuestionada en los últimos años (Nauert PhD, 2011).
A pesar de lo anterior, e independientemente del orden que sigamos, lo cierto es que el ser humano tiene estas necesidades y en algún momento de la humanidad creó a la organización como una herramienta para satisfacerlas.  Sin embargo, ¿qué tanto hoy la organización es un aliado del ser humano en la persecución de estos objetivos? ¿Qué factores influyen? ¿Cómo se podría describir la cultura en que se encuentran inmersas las organizaciones? También, ¿qué tanto los líderes y la cultura de nuestras organizaciones (y sobre todo enfocándome al caso mexicano) están fomentando el cuidado de la salud, el sentido de pertenencia a una sociedad cuya base es la familia, el autoestima del trabajador enfocado no sólo al logro sino a las relaciones interpersonales satisfactorias y tiempo para mejorar continuamente? Me tomo la libertad de analizar algunas cifras reportadas en los últimos dos años  ya que, como macro-cultura, estas tendencias nos pueden dar una idea del impacto que están sufriendo las organizaciones mexicanas y del estado en que se encuentran los centros de trabajo actualmente.
Según cifras de la OCDE, el mexicano trabajó un promedio de 2250 el año 2011, un número considerablemente más elevado al promedio presentado por el resto de los países miembros de esta organización que fue de 1776 (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), 2012).
Otro dato publicado por la misma organización nos indica que México, junto con algunos otros países, figura en los últimos puestos de la mayor parte de los once parámetros y veintidós indicadores para la medida del bienestar utilizados en sus encuestas. Entre las once dimensiones mencionadas encontramos las siguientes: ingreso y riqueza, empleo, vivienda, salud, compaginación de vida laboral y privada, educación, relaciones sociales, actividad cívica y gobernanza institucional, calidad medioambiental, seguridad personal, y percepción subjetiva del bienestar. Los resultados fueron contundentes: México tiene resultados poco competitivos en compaginación de vida laboral y privada   (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), 2011).
En este mismo informe se encontró que a la mayoría de las parejas les gustaría tener más hijos pero no encuentran la manera de contrarrestar la falta de tiempo y la de ingresos para atenderles. Igualmente destacó la cantidad de trabajo no remunerado que realizan los mexicanos, especialmente las mujeres. Según los datos que presenta esta encuesta, los hombres en México pasan 113 minutos al día cocinando, limpiando o cuidando a sus familiares. Esto es menor al promedio de 131 minutos que presentan los países miembros de la OCDE. Como es de imaginarse, también es mucho menor al tiempo que destinan las mujeres quienes presentan datos hasta de 373 minutos al día destinados al trabajo doméstico (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE)., 2011).
Adicional a esto, México presento pésimos datos  respecto al tiempo destinado al ocio y cuidado personal (se incluye dormir y comer en este apartado), siendo el último lugar con 13.06 horas y comparado con países como Dinamarca en el cual se le dedica más de 16 horas a este rubro (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE)., 2011).

Figura 2. Tiempo dedicado al ocio y cuidado personal por el mexicano.
Fuente: (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE)., 2011).

Esto se ve empeorado por la falta de políticas y reglamentos que según este informe no ayudan desde el presupuesto que se destina al apoyo de las familias. Según estos datos, México gasta menos del 1% del PIB en apoyo para familias con niños y, junto con Chile y Corea, menos de la mitad del promedio de la OCDE de alrededor de 2.2% del PIB (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), 2011)

Figura 3. Presupuesto destinado a apoyo de familias con niños en México.
Fuente: (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), 2011).

Desde la perspectiva de paternidad y equidad de género, el gobierno no ha fomentado las licencias parentales o por motivos familiares. En este caso tenemos la licencia por maternidad, que aunque pagada al 100% del último salario, dura doce semanas en total y cubre solamente a las mujeres en empleo formal (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), 2011). Hasta este año no existe ninguna otra forma de licencia parental, inclusive para los padres. La buena noticia es que con la reforma laboral que está a punto de aplicarse esto podría cambiar. De esto hablaremos más adelante.
Otro dato que reveló este informe es que “los esfuerzos para aumentar la cobertura de cuidado infantil (Programa de Estancias Infantiles para Apoyar a Madres Trabajadoras) y preescolar (implementando la obligatoriedad de la educación preescolar) se han traducido en mayores tasas de participación. Pero se puede hacer más, la tasa de cuidado infantil formal entre niños menores de 3 años sigue siendo considerablemente baja (6% comparado a un promedio de la OCDE de 31%), y la accesibilidad a cuidados de alta calidad es esencial para facilitar el empleo parental” (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), 2011).
Las políticas empresariales tampoco han ayudado a resolver este balance ni el aspecto de equidad de género pues los niveles de empleo femenino son los más bajos de la OCDE después de Turquía (43% de las mujeres mexicanas tienen un empleo, comparado con un promedio de la OCDE del 60%). Esto ha repercutido en las decisiones de planeación familiar pues, como se mencionó anteriormente, las mujeres piensan “dos veces” antes de embarazarse por cuestiones de igualdad de oportunidades laborales y de ingresos.
Lo anterior se ve reflejado en las tasas de fecundidad las cuales han disminuido a menos de la mitad de los niveles de 1970, y ahora están cerca del nivel de reemplazo (2.1 niños por mujer) (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), 2011).
Sin embargo, este tema no sólo ha interesado a la organización antes citada. El estudio IMAGES en Brasil, Chile y México realizado a personas entre 18 y 59 años este año nos muestra otras cifras alarmantes. Según este estudio México es el contexto donde el hombre cumple más la función de proveedor. El 65% de las mujeres señalaron que solamente sus parejas trabajaban y el 59% de los hombres relataron que ellos eran los únicos que trabajaban remuneradamente (Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo, 2012).

Figura 4. Situación laboral de la pareja en México.
Fuente: (Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo, 2012).

En cuanto al trabajo doméstico (analizado también anteriormente), sobresalió el hecho de que los hombres no habían sido formados en una cultura de apoyo a la familia y esto impactaba posteriormente en el rol que desempeñarían en su propio núcleo al casarse y tener hijos (Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo, 2012).


Figura 5. Socialización del hombre mexicano en tareas domésticas.
Fuente: (Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo, 2012).
 
De hecho, según este estudio, la mayoría de los hogares no cuenta con apoyo doméstico, siendo México el caso más evidente (87%). Cabe agregar que solamente un 8% en Chile y México y un 1% en Brasil declararon recibir ayuda doméstica pagada. Pero adicional a esto, existe una pobre cultura de distribución de las tareas en el hogar pues específicamente en México, el 65% de los encuestados declaró que las mujeres de su casa son las que llevan la mayor carga en este rubro mientras que sólo el 2% declaró estar más involucrados que el género femenino (Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo, 2012).

Figura 6. Apoyo doméstico en hogares mexicanos.
Fuente: (Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo, 2012).



Figura 7. División de tareas en el hogar según género masculino.
Fuente: (Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo, 2012).

Respecto al involucramiento y cuidado de los hijos los resultados tampoco fueron muy alentadores siendo México el país que reportó un porcentaje de participación más bajo. De los encuestados,  alrededor de tres de cada cuatro hombres con hijos señalaron que trabajarían menos si eso implicara estar más tiempo con sus hijos. En cuanto a los hombres con trabajo remunerado, se aprecia que más de la mitad de ellos indicaron que tienen poco tiempo para estar con sus hijos por razones de trabajo. Además, entre un 73% y un 80% sostuvo que “trabajaría menos si eso significara pasar más tiempo con mis hijos”. Finalmente, la mayoría de los hombres señaló que su rol en el cuidado de hijos es principalmente como “ayudante”, con cifras que van desde un 62% en Chile hasta un 80% en Brasil (Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo, 2012).

Figura 8. Cuidado de hijos por parte de padres mexicanos.
Fuente: (Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo, 2012).



Figura 9. Afirmaciones del mexicano.
Fuente: (Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo, 2012).

No obstante todos los datos anteriores. Sabemos que las condiciones de vida han cambiado y la época en que sólo uno de cada pareja trabajaba mientras el otro permanecía en casa ya pasó. A pesar de no conseguir empleo muchas de las mujeres, esto no implica que los recursos que ingresen sean suficientes. Por lo tanto, la interrogante es ¿qué pasa cuando ambos tienen que trabajar? ¿Y si las condiciones de la mujer todavía son peores? ¿Quién permanece al cuidado de los hijos? ¿Qué impacto tienen estas cifras?
Para muestra basta un botón. En esta encuesta se les preguntó a los padres si pudieron estar en el momento del nacimiento de su último hijo. Sólo uno de cada cuatro hombres indicó haber presenciado este evento directamente (Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo, 2012).

Figura 10. Presencia del padre mexicano  en el momento del nacimiento de su último hijo(a).
Fuente: (Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo, 2012).

Asimismo, en el siguiente gráfico aparecen las razones de los hombres que no habían tomado permiso postnatal masculino en cada país. Destaca la importante proporción de hombres que no pudieron tomar el permiso debido a que no se lo permitieron en el trabajo, en México (44%). También sobresale el 16% de los mexicanos y el 10% de los chilenos encuestados que no tomaron el permiso porque no querían, el 14% de chilenos que declaró no tener las condiciones económicas para tomarse un permiso en el trabajo y el 41% de los mexicanos que señalaron que su pareja no se lo había pedido. Cabe recalcar que tanto en Brasil como en Chile el período postnatal masculino es de 5 días intransferibles y en México esto apenas se comienza a contemplar en las reformas a la ley laboral (Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo, 2012).

Figura 11. Razones para no tomar la licencia postnatal del mexicano.
Fuente: (Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo, 2012).



Figura 12. Licencias postnatales.
Fuente: (Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo, 2012).

En este punto, es pertinente hablar de la reforma a nuestra ley laboral recientemente aprobada. Es hasta este momento en el que se empiezan a contemplar las licencias de paternidad. Según la propuesta de ley:
“…se considera necesario propiciar la equidad y la corresponsabilidad familiar entre hombres y mujeres, para lo cual se propone incluir en la legislación, la figura de las licencias de paternidad, de tal forma que el trabajador que se convierta en padre pueda disfrutar de una licencia de diez días, con goce de sueldo. Con ello, se contribuye a fomentar la conciliación entre la vida laboral y familiar de las personas, pues ambos padres compartirán el gozo y la atención del recién nacido…” (Redacción. Diario Impacto, 2012)
Dadas estas circunstancias y motivaciones lo que se propuso y aprobó fue lo siguiente:
“Se reforma el artículo 132, siguiendo el criterio de la ley en vigor, para precisar diversas obligaciones del patrón tendientes a prevenir accidentes y enfermedades del trabajo; facilitar el acceso y desarrollo de actividades a las personas con discapacidad; se obliga al patrón a hacer las deducciones y pagos correspondientes a las pensiones alimenticias; se precisa que los enteros que se hagan deberán practicarse en la institución bancaria acreedora o al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores; se obliga al patrón a afiliar el centro de trabajo al instituto citado; y, finalmente se crea una obligación muy singular: “XXVII Bis. Otorgar permiso de paternidad de 10 días con goce de sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos” (Redacción. Diario Impacto, 2012).
Al leer estos datos, pareció pertinente corroborarlos con una pequeña muestra de cien personas que se encuentran en organizaciones similares, dentro de una cultura regional similar para ver si éstos aplicaban. Se realizaron diez preguntas relacionadas con este tema a un grupo de cien personas entre los 23 y 50 años mediante un medio digital, en una proporción de entre 55% personas del sexo femenino y 45% personas del sexo masculino. Cabe recalcar que estos datos no se ven reflejados en la encuesta pero fueron filtros previos al solicitarles la respondieran. A pesar de que algunas preguntas varían con las anteriormente mostradas, la tendencia es muy similar a lo que muestran los estudios anteriores (Segovia Philip, 2012).


























Figura 13. Encuesta sobre equilibrio vida personal-vida profesional a nivel local.
Fuente: (Segovia Philip, 2012).

Entonces, como podemos ver, vamos despacio pero se empieza a generar un cambio de conciencia debido a los cambios en el entorno. Existe una mayor búsqueda de este equilibrio a pesar de mantener su importancia el cumplimiento de objetivos así como la búsqueda de una mayor remuneración. No obstante, ya no es lo único que preocupa al trabajador pues a pesar de dedicarle la mayor parte de su tiempo está consciente de que a largo plazo necesitará reponer esas horas que no dedicó a la salud y que tienen un efecto adverso en su calidad de vida. Asimismo, se puede ver que, aunque la retribución monetaria sigue siendo necesaria y primordial, para recompensar un buen desempeño también es viable (al menos para un 45% de personas entrevistadas) otorgar prestaciones como tiempo libre, días de asueto, vacaciones o descansos obligatorios que motiven al personal (Segovia Philip, 2012).
Las exigencias de la comunidad internacional y las recomendaciones de organismos de los cuales México forma parte están generando que las organizaciones públicas y privadas tomen conciencia de la importancia de estos aspectos. No obstante, existen diversos temas que a nivel micro, dentro de cada una de las empresas y lugares de trabajo, podrían influir para que este equilibrio se logre u ocurra lo contrario. A continuación se analizarán algunos de éstos.
El líder de la organización, como formador de cultura es el primer elemento a analizar. Al proponer soluciones ante el ambiente y problemas que se le presentan, éste será en gran parte la medida a seguir por sus colaboradores. La vida que lleva el líder, la atribución a tiempos y actividades que éste considera correctos constituirá un patrón de pensamiento para los demás. Esto se puede ver claramente plasmado en las organizaciones en donde “nadie sale si no se ha ido el jefe”.
Los artefactos que podamos encontrar en cada una de las organizaciones nos pueden dar luz sobre la cultura de conciliación vida personal – vida laboral que se maneja. Por ejemplo, los verificadores de puntualidad, el tipo de espacios (si son abiertos o cerrados), hasta el tiempo que se quedan encendidas las luces de los edificios y oficinas en donde se trabaja. Por supuesto que habría que analizar si estos artefactos existen en pro del equilibrio o en contra, es decir, un verificador (en donde “se checa tarjeta” al ingresar, podría ser utilizado para supervisar que todos los trabajadores cumplan llegando a tiempo, pero también podría tener la utilidad de recompensar de manera justa las horas extras y evaluar los ritmos y calidad del trabajo realizado durante la jornada laboral.
En este sentido sería conveniente analizar las políticas y reglamentos también. Qué tan específicos son al respecto o si son objetivos. Por citar un caso, normalmente se prevén sanciones para quien se ausenta o llega tarde, pero no se es más específico en cuanto a un límite de horas extra, cambios adicionales en la carga de trabajo, etc. Esto, con el paso del tiempo se llega a reforzar de tal manera que hay empleados que expresan darse cuenta de los “malos ojos” con los que se les ve si llegan a salir temprano o incluso a la hora exacta de su área de trabajo.
De esto padecen tanto trabajos formales como informales, en donde lo único certero es la hora de entrada pero no la de salida. Un ejemplo claro es el trabajo de empleadas domésticas, por cierto también contemplado en la reforma laboral. En esta iniciativa lo que se propone regular con mayor precisión la duración de su jornada laboral y descansos (Redacción. Diario Impacto, 2012).
Aunado a los aspectos anteriores, y con base en lo descrito por Edgar Schein. La cultura de las organizaciones se verá permeada por varias dimensiones que, por lo tanto, podrán afectar el tema en cuestión. En el siguiente cuadro se muestran y posteriormente se comentará su relación e impacto en el tema de balance trabajo-vida personal.

Figura 14. Dimensiones de la cultura organizacional (basado en Schein).

Fuente: (Segovia con base en Schein, 2012).

Adaptación externa: la organización responde ante impulsos del exterior con el fin de sobrevivir. Las respuestas en gran medida son definidas en la planeación estratégica por el líder quien, de acuerdo a su experiencia, carácter, personalidad, toma decisiones de manera proactiva o reactiva. Así se establece, como se mencionó anteriormente, las pautas de “cómo trabajaremos”, por qué objetivos se trabajará, y cómo se sabrá si ya se alcanzaron estos fines (visión y misión) de la organización (Schein, 2010).
Balance vida profesional – vida familiar: habrá que analizar desde la visión y filosofía del lugar de trabajo y qué tanto toma en consideración las necesidades de todos los involucrados, trabajadores, clientes, socios, etc. Especialmente hoy en día en que el ritmo de vida se ha ido acelerando, el cliente demanda un servicio las 24 horas, los traslados son más tardados, etc. ¿Realmente están tomándose en cuenta estas nuevas condiciones del juego? ¿Tratamos de responder a las personas de manera razonable? ¿Cómo sabemos que realmente se está cumpliendo con el fin de una organización de manera ética, sana, sostenible a largo plazo? ¿Qué valores serán los que regirán nuestra toma de decisiones?

Integración interna: se deberá definir un comportamiento esperado por parte de los integrantes, cómo se comunicará y formalizará, lo que es válido y lo que será sancionado (Schein, 2010).
Balance vida profesional – vida familiar: los patrones de conducta que se generen en torno al poder y autoridad del líder por ejemplo para conceder permisos, la honestidad y transparencia con que se manejen los trabajadores en rubros como la puntualidad, asistencia, cumplimiento de objetivos y lo que se considere “sancionable” serán factores determinantes para generar una cultura de confianza, de límites intermedios o de celo del tiempo laboral. 

Concepción de la realidad y la verdad: la organización, con el paso del tiempo, irá generando normas que determinen lo que es real y cierto, aquello en lo que se puede creer y en lo que se puede confiar. Dentro de estos paradigmas entran criterios de selección de la información, el significado que le dan a ciertas cosas o eventos, la determinación de la verdad y el consenso en caso de conflicto (Schein, 2010).
Balance vida profesional – vida familiar: es conveniente que los líderes de la organización se familiaricen con la realidad de las personas que dirigen, ¿cómo es su vida?, ¿qué exigencias tienen como personas, familiares y trabajadores?, ¿cuándo se ausenta un trabajador por motivos prioritarios y cuándo por simple ocio?, e incluso, ¿cuándo es necesario incorporar el ocio a la realidad de la empresa? Las encuestas aquí toman relevancia y se sabe que son uno de los instrumentos utilizados con mayor frecuencia, por lo cual se deberá tener mucho cuidado con la forma en que se apliquen, que sea dentro de un ambiente de confianza, que se formulen preguntas trascendentes y representativas, que exista un grupo suficiente y variado de personas comprometidas a responder con honestidad, que se identifiquen correctamente las distintas áreas y lo que ocurre dentro de las mismas, que la interpretación sea objetiva y que los resultados se utilicen para dar respuesta efectiva a problemas existentes.

Concepción del tiempo y del espacio: cada lugar de trabajo, a través de sus objetivos, planeación y recursos, va definiendo su orientación (hacia el presente, pasado o futuro), su asignación de tiempos y tareas (mono y poli-cronías),  el ritmo a que se someterán las personas así como la designación de espacios y los simbolismos que esto representa (Schein, 2010).
Balance vida profesional – vida familiar: a pesar de que cada vez el ser humano se vuelve más “poli-crónico” (multitasking) y debido a las nuevas tecnologías se encuentra híper-conectado, habrá que preguntarse qué comportamiento es el que se fomenta, cuál se exige y cómo contrarrestar los efectos nocivos de esta macro-cultura que influye en la cultura organizacional. Igualmente, sería útil preguntarse qué tanto tiempo se le asigna a las relaciones interpersonales, el beneficio de éstas y los impactos que generan en la organización la cercanía de las personas en ella.

Concepción de la naturaleza humana y de las relaciones: existe una clara relación entre lo que se cree acerca del resto de las personas y la toma de decisiones respecto a las relaciones con ellas, si se cree que trabajan mejor con o sin supervisión, si son honestas y justas por naturaleza o si buscan retos por motivación individual. En este sentido, la concepción que tenga un líder o grupo de personas obedecerá a su historia, experiencias personales o grupales, casos de éxito y fracaso, etc. y determinará los niveles de libertad con que se trabajará y los incentivos que se darán a cada uno de los miembros entre otros aspectos de la vida relacional dentro de la institución (Schein, 2010).
Balance vida profesional – vida familiar: estas concepciones, como en el ejemplo que se mencionó anteriormente del verificador de puntualidad, impactarán el trato y reconocimiento que se les dé a las personas y sus decisiones, el apoyo que se genere en torno a que cada quien asigne sus recursos a la elaboración de tareas, cumplimiento de objetivos tanto laborales como personales. La recomendación sería que, como punto de partida, los miembros de la organización se cuestionaran ¿cuál es el concepto que tienen unos de otros? ¿Qué decisiones se toman en consecuencia? ¿Qué concepto esperarían que se tuviera de ellos? Es normal que en una organización en donde predomina la desconfianza y el mal clima laboral, los aspectos de balance entre la vida familiar (personal) y profesional se vean mermados de forma considerable.



CONCLUSIÓN

 A manera de conclusión de este ensayo, que no del tema en cuestión pues abarcará muchas investigaciones en un futuro, restaría realizar algunas propuestas para tener una mejor aproximación a la problemática que se vive actualmente, que sería el primer paso para resolverlo.  Éstas las resumo en los siguientes puntos:

1.                  Incentivar una mayor investigación al respecto, enfocada al caso nacional pues éste va a variar considerablemente respecto de otras macro-culturas. Los estudios presentados previamente en esta publicación son muy útiles para darse una idea de lo que ocurre pero se necesita un mayor análisis enfocado al caso concreto de las organizaciones mexicanas. Por supuesto se pueden tomar como apoyo las investigaciones realizadas previamente, como pueden ser las publicaciones de Anne-Marie Slaughter en cuestión de equidad de género y políticas en pro del balance trabajo-familia, los estudios por parte de organismos internacionales como la Organización Internacional del Trabajo, la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), etc., o los estudios que ha realizado la Dra. Nuria Chinchilla sobre empresas familiarmente responsables, entre otros varios. Éstos serán un punto de partida para aplicarlo a nuestro contexto y buscar nuestras soluciones.
2.                  Fomentar a nivel organizacional las “islas culturales”, la auto-exploración, análisis y cuestionamiento de políticas, prácticas, reglamentos y comportamientos (Schein, 2010). Se deben fomentar los espacios de reflexión, sin importar cuánto trabajo haya en el día a día, formar un espíritu de crítica auténtica y constructiva en los lugares de trabajo. Procurar disminuir el temor, el miedo dentro de las organizaciones para que las personas participen, respondan objetivamente las encuestas, propongan. Éste es un aspecto muy relevante pues el miedo hace que las personas se centren en sobrevivir y no en crear o mejorar una organización (Jericó, 2012).
3.                  A pesar de las deficiencias que, por su propia naturaleza, tengan las encuestas e instrumentos de medición, se debe continuar midiendo. Pues, como decía Einstein “en ocasiones lo importante no lo podemos medir y lo que medimos no es relevante, pero si no medimos, no sabemos”.  Esto nos ayudará a conocer mejor la problemática, sus ángulos y las soluciones que se propongan serán más cercanas a la realidad pues tendrán un fundamento más sólido.
4.                  Promover la consultoría externa y la capacitación continua de todas las personas de la organización incluidos, por supuesto, los líderes de las mismas. Es de vital importancia el que los miembros de la organización estén actualizados en cuanto a nuevas tendencias, herramientas y buenas prácticas. Esto ayudará al análisis que se mencionaba previamente así como a un mayor involucramiento dentro de la planeación estratégica de los lugares de trabajo.

Finalmente sólo resta decir que nos falta un largo camino por recorrer para conocer el origen e impactos de la falta de balance entre la vida personal y profesional del trabajador de nuestro país. Si miles de estudios se han ocupado de analizar al mexicano, otros miles faltarán para analizar la cultura de las organizaciones mexicanas, sus razones, sus éxitos y sus fracasos. Ante este reto y el que implica comenzar a entender y, por supuesto, cambiar una cultura, lo que se esperaría de nosotros es el que nos detuviéramos y reflexionáramos si estamos más cerca o lejos de lo que nos propusimos desde un inicio.

REFERENCIAS

1.       Barker, G. y Aguayo, F. (coords). Promundo. (2012). Masculinidades y Políticas de Equidad de Género. Recuperado el 19 de noviembre de 2012, de Reflexiones a partir de la Encuesta IMAGES y una revisión de políticas en Brasil.: http://www.promundo.org.br/relatorios/
2.       Jericó, P. (25 de enero de 2012). Pilar Jericó, personas y empresas. Recuperado el 15 de noviembre de 2012, de http://www.pilarjerico.com/tag/miedo
3.       Nauert PhD, R. (2011). Maslow's Pyramid of Human Needs Put to the Test. Recuperado el 1 de diciembre de 2012, de Psych Central.: http://psychcentral.com/news/2011/06/30/maslows-pyramid-of-human-needs-put-to-the-test/27390.html
4.       OCDE. (2011). Work and life balance. Recuperado el 20 de Noviembre de 2012, de How's Life?: Measuring Well-being, OECD Publishing.: 10.1787/9789264121164-8-en
5.       Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE). (2012). Average annual working time. Recuperado el 29 de noviembre de 2012, de Employment and Labour Markets: Key Tables from OECD, No. 8.: 10.1787/annual-work-table-2012-1-en
6.       Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE). (2011). OCDE. Better life index. Recuperado el 20 de noviembre de 2012, de Work life balance.: http://www.oecdbetterlifeindex.org/topics/work-life-balance/
7.       Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE). (2011). OECD. Better policies for better lives. Recuperado el 19 de noviembre de 2012, de Doing Better for Families.: www.oecd.org/social/family/doingbetter
8.       Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE). (2011). How's Life?: Measuring Well-being. Recuperado el 20 de noviembre de 2012, de OECD Publishing.: 10.1787/9789264121164-en
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