viernes, 23 de noviembre de 2012

Atorada!!!!

No sé por dónde comenzar!!!!!! (sí, supongo que por el principio...) Pero bueno, voy anunciando que, por la naturaleza del tema, mi aportación será un ensayo sobre la cultura y su influencia en el equilibrio entre la vida profesional y la vida personal. 

Saludos!

jueves, 15 de noviembre de 2012

¿Cómo promover un cambio favorable a la organización en el ámbito del equilibrio vida profesional – vida familiar?





Me quedé reflexionando sobre lo escrito por Schein y lo relacioné con un video que encontré en Ted Talks (se  los publico líneas abajo). En éste, Shawn Anchor, un psicólogo, habla de la importancia de pensar positivamente, de encontrar siempre las ventajas y lo bueno que tenemos en el día a día. Por supuesto que habrá cosas que cambiar en nuestras organizaciones, pero para cambiar necesitamos una fuerza impulsora. Los ejemplos que él da van desde una campaña para fomentar la salud en la que se habla de todos los problemas que presentan los jóvenes hasta nuestro día a día. Esto me hizo recapacitar sobre las soluciones que se pueden dar a ciertos problemas y las aproximaciones que nos puede dar un consultor externo quien objetivamente puede ver más alternativas que nosotros, pero sobre todo quien nos puede ayudar a identificar ciertos aspectos de donde podemos apalancarnos para introducir cambios.
En mi caso de estudio, he estado detectando las áreas de oportunidad de las organizaciones que he visto y de la manera en que trabajamos. Lo cual es bueno, pero ahora faltaría pensar en otros aspectos como son ¿cómo serían las condiciones de trabajo ideal para fomentar este equilibrio del que se ha venido hablando? Es decir, ¿a qué punto queremos llegar? Además de esto, ¿con qué elementos positivos ya contamos que nos pueden ayudar a llegar a este punto?
Por ejemplo: si el escenario ideal sería cumplir con un horario establecido pero de una manera flexible en cuestiones de emergencia, habría que tener bien señaladas las personas o herramientas que podrían facilitar que esta circunstancia se diera como son tecnologías, personal de apoyo, etc. Si nuestra cultura favorece la innovación, la tecnología, el trabajo a distancia, ¿cómo podemos adaptar esto para tener una mejor calidad de vida?

Les dejo el video, en la parte inferior tiene opción de subtítulos en varios idiomas y lo pueden encontrar en Ted Talks (ted.com) espero sea de su agrado :)


video

Evaluación e intervención en la cultura como parte de la gestión del cambio organizacional




Postura, reflexiones y conexiones personales

En esta ocasión hubo varios eventos que me hicieron pensar en lo planteado por Schein en sus capítulos 18 y 19. Se los cuento brevemente…

En primer lugar, tuve la oportunidad de reencontrarme con un colega que trabaja en una dependencia gobierno quien me platicó que habían contratado consultoría por parte de una reconocida institución hacía unos tres meses y que a pesar de estar yendo viernes por la tarde y sábados por la mañana  durante este periodo, además de las visitas del consultor, todavía no notaba ningún cambio importante en la actitud de la gente… Lo escuché sin emitir una respuesta, y él me describió los problemas que presentaban sus compañeros de trabajo que iban desde apatía, enfrentamientos, chismes, etc. Estos problemas eran los que se debían superar con dicha capacitación y consultoría. A pesar de que no nos dio tiempo de seguir platicando pues llegó alguien más, esta experiencia me sirvió para relacionarla con el texto pues dos meses me parecen insuficientes para generar un cambio significativo. Como dice Schein, si buscamos un cambio en la base o fundamento de la cultura, debemos estar conscientes de que esto tomará tiempo incluso varios años. También me quedé pensando en qué tan efectiva sería la capacitación impartida, pues si bien, nos puede ayudar a detectar o comparar un mundo ideal con el mundo real, buenas prácticas, etc. todo depende de la actitud con la que lleguen a tomar el curso.

Esto último lo relaciono con una experiencia que viví hace tiempo en la cual el gobierno de otra entidad nos contrataba para impartir cursos haciendo énfasis en lo importante que era la capacitación continua y el desarrollo. Aquí siempre nos topábamos con una gran resistencia de las personas que se presentaban en primer lugar porque no les decían el objetivo de la capacitación o cómo ésta se iba a reflejar en una mejora para la organización, su desempeño o incluso su desarrollo o bolsillo. En  segundo lugar, ocurría muy frecuentemente el que los “jefes” mandaran a sus empleados en su representación. De manera que todo el mundo llegaba a regañadientes, con la mente en el trabajo y con una resistencia muy grande a lo que se les pudiera transmitir en el curso. Definitivamente en este último caso el rol del líder era fundamental y si éste no se involucraba o “compraba” su propio plan de cambio, los demás menos se iban a involucrar.